Le ministre du Travail a adressé le 9 novembre aux services déconcentrés de l'Etat une circulaire relative à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail. Dans ce long document de 90 pages figurent des précisions importantes sur l'obligation faite aux entreprises de désigner un intervenant en prévention des risques professionnels.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille
En vertu de l'article L. 4644-1 du code du travail (1) , "l'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels". Il peut s'agir soit d'une personne déjà présente dans l'entreprise, exerçant le cas échéant déjà cette mission, soit d'une personne recrutée à cette fin. La circulaire précise que cette obligation "concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et les modalités retenues par l'employeur pour assurer le suivi de la santé de ses salariés".
L'article R. 4644-1 (2) précise que ces personnes sont désignées après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. L'information donnée au CHSCT doit aller au delà de la simple communication du nom de la personne. "L'employeur doit donner des précisions sur sa compétence dans le domaine de la prévention de risques professionnels, en indiquant notamment ses diplômes et son expérience professionnelle, et sur les missions qui lui sont confiées", précise la circulaire. "Il ne s'agit pas d'un avis conforme", indique toutefois la direction générale du travail. Autrement dit, l'employeur peut passer outre un avis négatif.
Un écrit entre l'employeur et la personne désignée n'est pas obligatoire. Dans le cas d'un recrutement, un contrat de travail écrit peut cependant apporter toutes précisions sur les activités confiées et les modalités d'exercice de la mission. S'il s'agit d'une personne déjà présente dans l'entreprise, un avenant à son contrat de travail peut mentionner ces éléments. Mais, prévient la direction générale du travail, "la signature d'un tel avenant ne peut être imposée au salarié s'il s'agit de l'attribution de tâches nouvelles modifiant la nature de ses fonctions". En effet, il s'agit alors d'une modification du contrat de travail.
Disposer des moyens requis et d'une certaine autonomie
Le code du travail ne fixe aucune exigence de diplôme ou d'expérience professionnelle pour la désignation de la personne compétente. La directive 89/391 (3) , qui détermine les principes fondamentaux de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs au niveau de l'UE, précise uniquement que "les travailleurs désignés doivent avoir les capacité nécessaires".
Quelles sont les missions de ce "responsable santé-sécurité" ? "Celles-ci ont vocation à comprendre à la fois une démarche d'évaluation des risques, notamment par la réalisation de diagnostics, une démarche d'élaboration et de planification d'actions s'inscrivant dans la démarche de prévention de l'employeur, et un suivi de la mise en œuvre de ces actions", détaille la circulaire.
Pour mener à bien ces missions, les personnes désignées doivent disposer des moyens requis et d'une certaine autonomie. Elles peuvent bénéficier, à leur demande, d'une formation en matière de santé au travail dans les mêmes conditions que celles applicables aux membres du CHSCT. Soit une durée de trois jours pour les entreprises de moins de 300 salariés, et de cinq jours dans celles dépassant ce seuil. La formation peut également être organisée à l'initiative de l'employeur. Dans tous les cas, c'est lui qui doit la prendre en charge.
Obligation de sécurité de résultat
En matière de responsabilité, la circulaire confirme l'application de l'obligation de résultat qui prévaut en matière de santé et de sécurité au travail. Mais "la désignation d'une personne compétente pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels n'a (…) pas pour effet de transférer la responsabilité de l'employeur dans le domaine de la santé et de la sécurité à cette personne", prévient le directeur général du travail.
Sauf en cas de délégation de pouvoir valable. Pour qu'elle le soit, le délégataire doit être investi de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires à l'exercice de sa mission.
Faire appel à un IPRP externe
A défaut de pouvoir désigner un salarié compétent dans son entreprise, l'employeur peut faire appel, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, aux IPRP du service de santé au travail interentreprises (SSTI) auquel il adhère ou aux IPRP externes enregistrés auprès du Direccte. Dans ce cas là non plus, l'avis du CHSCT ou des déléguées du personnel n'est pas un avis conforme. A défaut de ces deux instances représentatives du personnel, l'employeur peut faire appel directement à l'IPRP de son choix.
En cas de recours à un intervenant externe, ce dernier "a vocation à exercer la même mission que celle du salarié désigné". Il n'a en revanche pas vocation à se substituer aux prestataires de services techniques (entreprises de maintenance industrielle, fournisseurs de dispositifs de sécurité, d'équipements de travail, d'EPI, vérificateurs, etc.) "qui interviennent en appui de l'employeur et à sa demande dans le cadre de la gestion de différents risques".
Le code du travail donne aussi la possibilité à l'employeur de faire appel aux organismes de prévention des risques professionnels : services de prévention des caisses de Sécurité sociale avec l'appui de l'INRS, OPPBTP (4) , ou Anact (5) et son réseau d'associations régionales. L'organisme choisi a la possibilité de refuser la demande de l'employeur ou de conditionner son intervention à certains engagements en matière de prévention des risques professionnels.
La circulaire précise enfin qu'il n'existe pas de hiérarchie parmi les intervenants externes. L'employeur peut donc faire directement appel à un IPRP enregistré ou à un organisme de prévention, sans avoir à solliciter préalablement l'IPRP de son SSTI. Mais, si tel est le cas, il doit informer ce dernier de cette intervention et des résultats des études menées dans ce cadre.
