D'ici à 2025, le secteur de l'eau aura besoin de combler 13 000 équivalents temps plein (soit, une augmentation d'environ 10 % par rapport au nombre de salariés actuels), selon une étude de la Filière française de l'eau parue en décembre 2021. Une moitié constitue des renouvellements à la suite de départs à la retraite, l'autre concerne des postes supplémentaires. « Aujourd'hui, 1 200 des 2 900 personnes diplômées chaque année dans les métiers de l'eau finissent par choisir d'autres filières, plus attirantes, constate toutefois avec regret Patrick Faisques, directeur projets pour le compte de la filière et coauteur de l'étude en question. Pour contrebalancer ce phénomène, il faut mieux définir et encadrer les éléments de formation continue en interne. » Des entités, petites et grandes, s'y attellent déjà : alternances, certifications, programmes de qualification accompagnée et autres formations en ligne se déploient sans cesse.

L'avantage de la dimension locale

« Les métiers de l'eau ne sont pas du luxe, mais ils sont profondément locaux et donc non délocalisables, observe Patrick Faisques. La dimension locale a pris une importance accrue depuis la crise sanitaire de la Covid-19. Pour les professionnels qui souhaitent rester dans leurs territoires, il existe forcément un service de gestion de l'eau dans lequel ils pourront travailler. » Eau d'Azur, qui assure la gestion de l'eau potable de la métropole de Nice et alimente 51 communes, l'a bien compris et dispose d'une palette d'actions dans son plan de formation interne pour faire évoluer ses équipes.

La régie niçoise propose actuellement deux « parcours opérationnels ». Le premier, de neuf mois d'apprentissage sur le terrain, forme des agents au poste de technicien de réseau-distribution, pour combler des départs à la retraite. Le second, proposé dès l'intégration et bientôt dès le recrutement, envoie de futurs canalisateurs ou agents de travaux apprendre leur métier pendant vingt-quatre mois en parallèle des activités de leur poste. Chaque parcours mêle des pratiques théoriques et de terrain avec des salariés « experts » en interne et des organismes de formation.

Eau d'Azur projette de lancer d'autres parcours pour former aux métiers, très recherchés, d'électromécaniciens et d'agents d'exploitation. En parallèle, la régie s'appuie continuellement sur l'alternance et compte, chaque année, une vingtaine de candidats. « L'alternance permet d'anticiper les départs et de former directement nos futurs collaborateurs à nos métiers », déclare la directrice des ressources humaines d'Eau d'Azur, Cécile Fornili-Michelon.

Alternance, le point commun

Au même titre que les régies locales, les grands groupes positionnent également l'alternance au cœur de leurs stratégies de formation et de recrutement. « Nous avons des campus de formations en alternance et nous avons même créé un site internet spécial pour nos activités dans le secteur », atteste Catherine Lasserre, directrice du développement RH et de l'innovation sociale chez Veolia-Eau France.

Du côté de Suez-Eau France, la moitié des recrutements annuels se font dans un cadre identique tandis que Saur ambitionne de consacrer 10 % de son effectif (près de 15 000 collaborateurs) aux alternants d'ici à 2025. Pour le groupe, son objectif est de pouvoir ainsi jouer sur la « pyramide des âges et la transmission des connaissances par des profils plus expérimentés de façon à nous laisser du temps pour préparer la relève », avance son DRH, Xavier Savigny.

Les tactiques de formation

En dehors de cet unique point commun, les trois grands acteurs de la gestion de l'eau envisagent la formation en interne de manières très différentes. S'agissant de Saur, le groupe favorise les habilitations délivrées par un « ordre des compagnons ». « Nous mobilisons nos meilleurs experts, parmi nos collaborateurs, pour aider à former leurs pairs sur de nouvelles compétences », explique Xavier Savigny. Saur capitalise, par ailleurs, sur des modules de formation en vidéo de la part de ces mêmes salariés experts. Le groupe envisage même de développer des démonstrations en réalité virtuelle (notamment, sur les métiers du terrassement et du blindage) et d'équiper ses effectifs de casques adéquats. « Rien de telle que l'immersion pour pratiquer les gestes, appliquer les bases », met-il en avant.

« Les électromécaniciens ne sont pas éduqués, par exemple, aux standards des stations d'épuration, et s'orientent davantage vers les métiers de la production industrielle », constate Arnaud Mottard, directeur chargé des formations du groupe Suez. Par conséquent, ce dernier préconise davantage la délivrance de certificats de qualification professionnelle (CQP) en interne. « Ces diplômes ont l'avantage d'être plus souples, de pouvoir être délivrés par blocs de compétences et d'être reconnus par l'ensemble de la branche », avance Arnaud Mottard. En plus d'un CQP formant aux métiers de l'ordonnancement, alliant informatique et logistique, Suez comptera bientôt un CQP sur les métiers de la maintenance.

Enfin, Veolia-Eau France, quant à elle, mise essentiellement sur le « e-learning », par la formation à distance. « Nous dispensons en moyenne environ vingt heures de formation par salarié et par an, précise Catherine Lasserre. Cela nous permet de ne pas seulement capter de la compétence par le recrutement, mais également en interne. » Ses plans de formation (bisannuels ou trisannuels) sont réévalués chaque année pour prendre en compte les multiples incidences des nouvelles législations afin de mettre l'ensemble des salariés à niveau, mais aussi de leur offrir une évolution. « Grâce à nos parcours et nos accompagnements en interne, nous avons la capacité d'attirer, mais aussi de retenir nos collaborateurs et d'assurer leur évolution tout au long de leur carrière. »