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Covid-19 et entreprises : l'employeur peut refuser le télétravail

A l'heure où le virus du Sars-CoV-2 gagne de nouveau du terrain, la question du télétravail est brûlante dans les entreprises. En l'état actuel du droit, l'employeur peut toujours opposer un refus au salarié.

Risques  |    |  Laurent Radisson  |  Actu-Environnement.com

« Le télétravail est un mode d'organisation de l'entreprise. Il reste une pratique recommandée en ce qu'il participe à la démarche de prévention du risque d'infection au Sars-CoV-2 et permet de limiter l'affluence dans les transports en commun », indique le ministère du Travail dans le protocole national entré en vigueur le 1er septembre.

Pour les travailleurs à risques de formes graves de Covid-19, les services d'Élisabeth Borne demandent de privilégier le télétravail « lorsque cela est possible ». « Il doit être favorisé par les employeurs, sur demande des intéressés et, si besoin, après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical », indique le protocole. Le télétravail doit aussi être favorisé pour les travailleurs vivant au domicile d'une personne présentant un tel risque.

Derrière ces dispositions laconiques, qui prennent la forme de recommandations, se pose une série de questions au moment où le virus progresse de nouveau rapidement sur le territoire national. Un employeur peut-il refuser la demande de télétravail d'un salarié ? Sa responsabilité peut-elle être engagée en cas de refus ?

Le télétravail n'est plus la norme

L'employeur peut imposer le télétravail à ses salariés en période de menace épidémique comme le prévoit l'article L. 1222-11 du code du travail. « Le refus d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail », indiquent toutefois les services du Premier ministre.

Mais l'employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié qui le demande ? Depuis la fin du confinement, le télétravail n'est plus la norme. Dans l'état actuel du droit, et malgré la reprise de l'épidémie, un employeur peut par conséquent refuser le télétravail. « Cette forme d'organisation du travail résulte d'un accord collectif, d'une charte télétravail ou d'un accord entre l'employeur et le salarié », explique Éva Kopelman, avocate en droit social au sein du cabinet Jeantet. Le recours au télétravail a toutefois été simplifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017. « L'une des nouveautés est l'obligation pour les employeurs de motiver leur refus d'accorder [le] télétravail dès lors qu'un salarié occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l'accord collectif ou, à défaut, par la charte. En revanche, s'il n'existe pas d'accord (…) ou de charte (…), l'employeur n'a aucune obligation d'accepter la demande du salarié », explique l'avocate.

« En fonction des indicateurs sanitaires, les autorités sanitaires peuvent convenir avec les partenaires sociaux d'encourager les employeurs à recourir plus fortement au télétravail », prévoit cependant le protocole national. Les syndicats de salariés, à l'instar de la CGT, réclament l'ouverture de négociations interprofessionnelles sur la question. Le télétravail « ne doit pas être subi et laissé au « bon vouloir » des employeurs avec des modalités disparates selon les entreprises », prévient la centrale de Montreuil. Mais les organisations patronales refusaient jusqu'à présent d'aller dans ce sens. Elles ont mis de l'eau dans leur vin lors d'une réunion des partenaires sociaux, le 2 septembre, visant à établir un diagnostic partagé sur le télétravail. Ceux-ci doivent se réunir de nouveau le 11 septembre,  et on devrait y voir plus clair sur la volonté, ou non, d'aboutir à un accord-cadre.

Obligation de sécurité de résultat

Les organisations patronales pourraient être amenées à faire évoluer les choses, notamment sous la pression du Gouvernement et des risques de mise en jeu de la responsabilité des employeurs. Le secrétaire d'État en charge de la santé au travail, Laurent Pietraszewski, a redit ce lundi 7 septembre sur Public Sénat que le protocole sanitaire pouvait évoluer au regard de la situation sanitaire et de notre connaissance du virus.

Si le protocole national n'a pas de valeur normative en tant que tel, il comprend un ensemble de mesures dont la mise en oeuvre par l'entreprise et les salariés établit le respect des principes généraux de prévention, explique Éva Kopelman. Il constitue dès lors un document de référence sur la base duquel les contrôles s'exercent. « Les entreprises qui ne respecteraient pas les règles et principes fixés par ce protocole (…) s'exposeraient en conséquence à une mise en cause de leur responsabilité (civile et pénale, le cas échéant), au titre notamment du non-respect des mesures générales de protection de la santé physique et mentale des salariés », ajoute l'avocate.

L'employeur a une obligation de sécurité de résultat et le salarié victime d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle causé par un manquement de l'employeur peut alors engager la responsabilité de ce dernier sur le fondement de la faute inexcusable. « Néanmoins, la reconnaissance d'une faute inexcusable implique que le salarié prouve que sa contamination au Covid-19 s'est produite à l'occasion de son travail », précise Maître Kopelman. La responsabilité pénale de l'employeur pourrait aussi être recherchée à travers le délit de mise en danger de la vie d'autrui.

Un risque juridique qui pousse les employeurs à prêter une oreille plus attentive aux revendications syndicales.

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