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Les agents du service eau et assainissement, un pivot pour le changement de gestion

Régies ou délégation des services eau : dépasser les idées reçues Actu-Environnement.com - Publié le 02/11/2015

Les agents du service eau et assainissement jouent un rôle clef dans la réussite du changement de gestion, qu'il soit public ou privé. Les collectivités doivent être vigilantes à différents points pour bien accompagner ce mouvement.

Régies ou délégation des services eau :...  |    |  Chapitre 3 / 5
Les agents du service eau et assainissement, un pivot pour le changement de gestion
Environnement & Technique N°352 Ce dossier a été publié dans la revue Environnement & Technique n°352
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Le changement de gestion du service eau et assainissement - qu'il soit de publique à privée, ou inversement - implique une préparation et une discussion avec les salariés. Ces derniers constituent en effet un enjeu clef de la réussite du basculement. "La connaissance des réseaux est notamment transmise par les salariés", rappelle René Revol vice président pour l'eau et l'assainissement de Montpellier Méditerranée Métropole, dont la future régie publique devrait être opérationnelle au 1er janvier 2016. Si le transfert du personnel s'effectue dans des conditions similaires à ce que peuvent faire deux structures privées, un certain nombres de points ne doit pas être négligé pour garantir la bonne continuité du service.

Un risque de fuite de compétences ?

Tout d'abord, la reprise en gestion directe oblige la collectivité à la reprise du personnel du service antérieurement délégué. "La liste des salariés que nous avons accueillis a été établie par le délégataire sortant", précise David Clausse, directeur général de la collectivité Eau du bassin Rennais. Le choix des employés transférés a toutefois été conditionné par leur temps de travail : ils devaient effectuer 50% minimum sur les installations impliquées.

"Les transitions sont plus faciles lorsque la collectivité a déjà une bonne connaissance du service : sinon il est difficile de savoir qui sont les agents qui travaillent vraiment pour votre compte", souligne-t-il. Rennes a donc anticipé son choix : lors de la signature de sa dernière délégation de service public, la collectivité avait renforcé le suivi du patrimoine et le contrôle du fermier. Chaque année, le délégataire lui fournissait une liste nominative des agents qui travaillaient pour le service avec leur taux d'affectation.

"Avant le passage en régie, notre directeur des ressources humaines a souhaité disposer d'une liste des personnels du privé qui seraient transférés, explique Régine Engstrom, directrice générale de la régie Eau de Paris. Mais nous avons constaté qu'un des délégataires avait opéré des mobilités internes de dernière minute et que la liste était modifiée au profit du transfert de personnels plus jeunes et moins expérimentés : ce sont les postes qui sont transférés et non les personnes, il faut donc être vigilant sur l'éventuelle perte de compétences".

Dans le cas d'une délégation de service public, "réserve faite de la situation des services publics industriels et commerciaux gérés par une personne publique dont, normalement, le changement de mode de gestion n'affecte pas la situation des personnels, la délégation de service public ne s'accompagne d'aucune obligation de transférer le personnel", pointe un rapport de l'Institut de la gestion déléguée. Toutefois, cette option permettrait à la collectivité d'éviter d'éventuels reclassements internes de fonctionnaires, du fait de la disparition du service, selon le document. "Quant à l'opérateur privé, l'accueil de fonctionnaires détachés est susceptible de lui fournir une connaissance, une expérience que ces derniers ont accumulée dans le service public", ajoute-t-il.

La collectivité peut alors interroger les fonctionnaires intéressés pour savoir s'ils envisageraient un détachement ou une mise à disposition chez le délégataire. D'autre part, pour protéger les agents non titulaires, elle peut introduire une clause dans son contrat de DSP pour que le délégataire les intègre dans son personnel.

Jusqu'alors en régie, la ville de Montauban est quant à elle passée en 2012 en délégation à la fois pour son service d'eau et d'assainissement. "Montauban est une collectivité d'une taille critique, nous n'avons pas la puissance d'une grosse métropole, une équipe suffisamment charpentée pour avoir de l'expertise sur l'ensemble des domaines", explique Didier Lallemand, directeur général des services. Une partie de l'ancienne équipe d'une soixantaine de personnes a ainsi opté pour un détachement chez le délégataire. Ce dernier avait en effet l'obligation de reprendre le personnel titulaire si celui-ci le souhaitait.

"Les salariés ont eu trois mois pour se positionner, précise Didier Lallemand. J'avais souhaité que même les personnes qui ne souhaitaient pas - a priori - rejoindre le délégataire fassent l'effort de passer quand même l'entretien, accompagnés par un membre de notre DRH, pour faire un choix éclairé".

"90-95% ont choisi de rejoindre le délégataire, complète Marie-Claude Berly, adjointe au maire chargée notamment de l'environnement et des réseaux publics. Les changements de technicités et de statuts sont d'une autre mesure que celle de la régie : mis à part un agent qui est revenu pour des problèmes personnels, ils sont tous ravis de pouvoir évoluer dans un grand groupe".

La question de l'emploi a par ailleurs constitué un enjeu dans le choix du délégataire, lorsque la décision de DSP a été prise, et pesé dans le cheminement vers la DSP.

Un besoin d'acquisition de nouvelles connaissances

Le passage d'une gestion à l'autre implique également une acquisition de nouvelles connaissances. "Les collectivités n'ont pas l'habitude de gérer des salariés de droit privé avec des questions de cotisations ou de règles de dialogue social qui diffèrent de celles de la fonction publique", pointe Régis Taisne, chef de service, adjoint au chef de département cycle de l'eau de la Fédération nationale des collectivités concédantes et régies (FNCCR) et animateur de France Eau Publique.

Certaines collectivités comme Montpellier ont choisi de prolonger pour une courte période (un an) leur délégation pour s'adapter et se préparer aux modifications ou d'autres comme Rennes de dégager une période de transition en amont de la fin du contrat. "Durant un an et demi, nous avons construit notre opérateur public, lors de ce que nous appelons la phase de préfiguration, développe David Clausse. Nous avons trouvé un accord avec notre délégataire pour qu'il nous mette partiellement à disposition une partie des agents qui seraient transférés : ce travail en bonne intelligence a permis que les salariés s'impliquent et s'approprient le projet avant la bascule".

La métropole du Grand Lyon a quant à elle préféré repartir en délégation de service public en partageant les compétences et les responsabilités : la métropole gère le service sur le long terme (gestion patrimoniale et travaux) et le délégataire a en charge la production, la distribution de l'eau ainsi que la recherche de fuite. La métropole a créé une société d'exploitation dédiée. "Cela représente trois ou quatre ans de travail : nous avons monté et organisé un service, réalisé un cycle de formation pour nos agents, recruté de nouveaux salariés, défini des budgets", indique Claude Presle, directeur du service eau et assainissement.

"Les conditions salariales ont évolué à la baisse"

Pour Régis Taisne, chef de service, adjoint au chef de département cycle de l'eau de la FNCCR, le contexte social a changé notamment du fait de la situation économique difficile. "Il y a une dizaine d'années, l'annonce d'un retour en régie suscitait souvent une réticence des salariés et s'accompagnait de grève … aujourd'hui à travers les exemples de Nice ou de Montpellier, nous observons que c'est plutôt l'inverse – ce qui ne veut pas dire qu'il n'y ait pas de négociations avec les syndicats -, constate-t-il. La situation des grands groupes joue : les conditions salariales ont évolué à la baisse, les enjeux financiers pèsent toujours plus, des renouvellements jugés utiles pour les agents sont reportés, pour nombre d'agents que je rencontre, passer dans une structure publique est un moyen de redonner du sens à leur métier".

Un autre des points clefs du changement de gestion : le dialogue avec le personnel et les délégués syndicaux des délégataires. "L'équipe de préfiguration de la SPL préparait le cadre RH pour accueillir les salariés du délégataire : construction du futur statut collectif, organisation des instances représentatives du personnel au sein de la nouvelle entité, pointe le directeur général de la collectivité Eau du bassin Rennais. Certains usages et accords ont été transformés car ils n'étaient pas adaptés à une petite société".

Les modifications qui en découlent nécessitent également d'anticiper la question financière. "La négociation a été un peu difficile au début puis les choses se sont débloquées, se rappelle René Revol. Par exemple, en intégrant la régie, les salariés renonçaient à leur participation aux bénéfices. Nous avons donc compensé la perte de cet avantage par la mise en place d'un autre régime indemnitaire qui leur maintenait un revenu et des modalités d'avancement identiques. Ceci a été possible, car l'année dernière nous avons conservé quasiment le même prix de l'eau tout en obtenant la réduction des marges des délégataires, afin de dégager un excédent permettant à la fois d'avoir un haut niveau d'investissement dans le cadre de la lutte contre les fuites et le financement du passage en régie, sans que la Métropole abonde sur son budget propre".

Créer une culture commune

Fédérer autour de la nouvelle entité constitue un autre élément important concernant la gestion des salariés. "Lorsque la régie est initiée, il est important de se constituer un projet d'entreprise pour créer une culture commune, estime Régine Engstrom. Nos salariés venaient de quatre entités différentes, nous souhaitions qu'ils disposent d'un projet fédérateur pour se projeter dans l'avenir".

De la même manière, la SPL Eau du Ponant compte parmi ses salariés, près de 80 personnes issues de l'ancien délégataire, une trentaine de nouveaux employés recrutés et une vingtaine provenant de la collectivité. "Constituer un nouveau statut du personnel qui prenne le meilleur de chaque statut aurait été compliqué, pointe Christian Clément, le directeur. Nous avons un accord d'entreprise qui aujourd'hui ressemble beaucoup à celui de notre ancien délégataire".

Différents statuts peuvent coexister. "A poste et à travail identiques, les salariés bénéficieront des mêmes conditions. S'agissant des personnels transférés de la collectivité, le principe général est celui du maintien individuel du régime indemnitaire et des avantages acquis au moment du transfert, explique René Revol, vice président de Montpellier métropole pour l'eau et l'assainissement, président du conseil d'administration de la régie publique. Nous avons récupéré des anciens détachés qui étaient partis de la précédente régie pour travailler chez le délégataire. Ils sont désormais en fin de carrière et conserve le régime spécifique dont ils disposaient".

Les salariés doivent également acquérir une base de connaissance commune. "C'est du travail, confirme René Revol. Deux types de personnel intègrent la régie : des salariés qui connaissent très bien le territoire et qui travaillaient déjà avec la Direction de l'eau et de l'assainissement et des agents qui viennent de l'extérieur. Nous devions répondre à des besoins d'apprentissage et de socialisation".

Certains ont préféré simplifier et conserver un seul type de profil. "Nous avons fait le choix de recruter en externe l'équipe de préfiguration et de ne pas transformer des postes en interne, car nous voulions garder une culture du privé pour pouvoir accueillir correctement les salariés auparavant chez notre ancien délégataire", détaille David Clausse, directeur général de la collectivité Eau du bassin Rennais.

Ouvrir de nouveaux postes

Les collectivités qui optent pour un retour en gestion publique doivent également se préparer à créer de nouveaux emplois. "Concernant les services supports, le centre d'appel, la direction des ressources humaines, la direction financière : nous avons dû les créer car souvent dans les grands groupes, ces services sont mutualisés et parfois loin de chez nous", détaille Christian Clément, directeur de la SPL Eau du Ponant.

Certains préfèrent se tourner vers un délégataire. "Nous n'avions pas le temps d'acquérir et de former un personnel pour la gestion de la clientèle. Nous avons donc passé un marché spécifique de deux ans - éventuellement renouvelable, mais nous ne cachons pas notre volonté de le récupérer une fois que nous aurons acquis l'expérience nécessaire, développe René Revol, vice president de Montpellier métropole pour l'eau et l'assainissement. Le marché a été remporté par notre ancien délégataire : il n'y avait qu'une offre, personne d'autre n'a concouru".

Dorothée Laperche

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Reproduction interdite sauf accord de l'Éditeur.

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